La falta de talento en nuestro sector se ha convertido en un mantra repetido por una y otra vez hasta la saciedad. Pero, ¿es cierto?

 Para propiciar una respuesta propia y privada a cada lector, vamos a visualizar en primer lugar, una situación idílica en la que la oferta se iguala a la demanda. Es decir, el momento en el que por fín, dejaríamos de decir, “falta talento en ciberseguridad”. Y es que tal y como veremos a continuación, si existe falta de talento o no, no es algo que incumba únicamente a las universidades. 

Pues bien, esta situación idílica se podría basar en cuatro pilares fundamentales:

1. Aparición de talento: Es la fase más temprana que debe estar satisfecha para poder alcanzar la situación idílica en la que la oferta se iguale a la demanda. En esta fase, son de vital importancia las escuelas y universidades. Así pues, hemos podido comprobar que para introducirse en el mercado laboral de la ciberseguridad, no basta con estudiar una ingeniería. Hace falta mucho más y mucho más contenido específico. ¿Cuántas universidades ofrecen un grado en ciberseguridad? ¿Cuántas ofrecen másters en ciberseguridad? La respuesta es más bien pocas y cada vez más. A este respecto, encontramos algunas universidades que sacan sus primeros grados en esta materia, escuelas privadas con cada vez más cursos específicos, empresas que crean sus propios programas formativos internos, ¡e incluso el INCIBE ha estrenado este año 2021 una academia de hackers! Así pues, aunque estamos haciendo los deberes en esta primera fase, nos estamos poniendo las pilas ahora y aún así no es suficiente. Pinchamos en la aparición de talento. Al menos por el momento…
2. Identificación del talento: El talento se forma pero hay un paso que a veces pasa desapercibido y es aquel en el que se produce el nexo de unión o punto de encuentro entre la empresa y el talento. En este sentido, podríamos decir que al pinchar en el punto inicial, no llegamos a satisfacer por completo esta fase al no existir programas de partnership con largo recorrido entre mercado laboral y académico tal y como pueden existir en otras formaciones. Aún así, contamos con fantásticas herramientas como LinkedIn y otras apps similares que llegan a especializarse en el mundo tecnológico y que facilitan en gran medida la identificación del talento. Por último, debemos mencionar que cada vez es más popular el rol de “IT recruiter” que sepa aportar el valor añadido en esta importante fase. Aún así y como decimos, creemos que volvemos a pinchar y no llegar a satisfacer plenamente a consecuencia del punto anterior, este apartado. ¡Pasemos al siguiente.
3. Atracción del talento: Hemos identificado el talento pero ojo, también lo han identificado otras organizaciones, de nuestro país u de otro país. En este punto entran en juego muchísimos factores. Uno de ellos es obviamente el sueldo. Y claramente en España estamos lejos aún de los 300K$ pagan algunas pocas empresas de ciberseguridad en EEUU a los recién contratados extranjeros o los más de 200.000$ en otras muchas empresas de ciberseguridad norteamericanas a los recién contratados. Pero el sueldo, no es el único factor que influye en la atracción de talento y esto bien lo saben los expertos en recruitment. Por ejemplo, una de las grandes bazas que hoy día tienen las empresas en general y las de ciberseguridad en particular, es la flexibilidad laboral, el teletrabajo o el trabajo mixto. Es decir, el dejar siempre que sea posible porque el trabajo lo permita, que sea el talento quien decida cómo quiere trabajar. Y lo más importante, desde qué ciudad quiere trabajar. Y es que, el ofrecerle trabajar desde el lugar que deseé se ha convertido en el primer punto para atraer talento en esta época post pandemia. En este sentido, son muchas las empresas en España que están implementando trabajo mixto pero muy pocas las que dejan decidir al talento dónde quiere vivir y desde dónde quiere trabajar. Volvemos a pinchar parcialmente en esta fase.

1. Retención del talento: Una vez que hemos captado el talento, lo difícil es retenerlo. E igualmente aquí entran en juego muchos factores anteriores como el sueldo o la flexibilidad laboral pero además el incremento gradual de responsabilidades, o la cultura de diversificación y ocio dentro de la compañía. Y está claro que otra constante es lo complicado que es retener talento en ciberseguridad frente a otros grandes mercados como EEUU. A este respecto, dejamos a vuestro criterio queridos lectores, si nuestras empresas, flojean en esta última fase. 

Pero llegados a este punto, respondemos que sí, sí falta talento en ciberseguridad en España. Pero también respondemos que vamos por el buen camino, sólo debemos pisar el acelerador y tener claro que es un trabajo de todos. Desde gobiernos a instituciones, universidades y empresas.